Die agile, systemische Organisationsentwicklung (OE) ist eine Grundhaltung, die verschiedene Modelle, Methoden, Techniken und Disziplinen integrierte. New Work und agile, systemische Organisationsentwicklung verändern Werte, Menschenbilder, Veränderungsstrategien, Ziele und Organisationsstrukturen. Die Organisationsentwicklung aus Sicht von Unternehmensführung, Organisationsführung oder Verwaltungsführung ist Teil der Unternehmensentwicklung und gehört als Methode zum Change Management für tiefgreifende Veränderungsprozesse.
Der Mensch in einer Organisation, was Unternehmen, Verwaltungen und andere soziale Systeme einschließt, ist der Ausgangspunkt der Betrachtungen, da Veränderungen in der Organisation von Menschen vorangetrieben und gelebt werden müssen. Der Beginn einer Veränderung entsteht aus verschiedenen Anlässen, die mit der Methodik und Herangehensweise aus der Organisationsentwicklung erfolgreich umgesetzt werden können. Die systemische Organisationsentwicklung entspringt der humanistischen Lehre, so dass diese kompatibel zur Transaktionsanalyse und anderen vom Chancen Navigator eingesetzten Methoden ist.
„Systemische OE ist eine von entwicklungsorientierten Werten getragene Grundhaltung für die Gestaltung von Beratungs-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen mit den Menschen in Organisationen. Folglich impliziert systemische OE ein Repertoire an Modellen, Methoden und Hilfsmitteln, durch die diese Grundhaltung praktisch umgesetzt wird.“
(Häfele. 2009, S. 21 – 3. Auflage)
Veränderungsstrategien in der systemischen Organisationsentwicklung
Die systemische Organisationsentwicklung kennt vier Veränderungsstrategien, wovon die vierte als Entwicklungsstrategie bezeichnet wird. Die Entwicklungsstrategie beinhaltet die Grundhaltung der Organisationsentwicklung und führt zu nachhaltigen Veränderungsprozessen.
- Wildwuchs
kennzeichnet sich durch ungeplante oder konzeptlose Veränderungen aus und kann auf allen Ebenen stattfinden. Das einfache Kopieren von Best-Practice-Konzepten wird dieser Strategie zugeordnet, da für die Organisation als Organismus ähnliche Chancen und Risiken wie bei der Organtransplantation oder „Copy ’n‘ Paste“ bestehen. - Rationale Strategien
kennzeichnen sich durch die Ausrichtung auf die Ratio (Vernunft) des Menschen aus. In der Folge geht die Realitätsreduktion einschließlich der Abspaltung der sozialen und emotionalen Natur des Menschen mit dieser Strategie einher. Taylorismus in seiner kritischen Bedeutung fördert die Anwendung dieser Veränderungsstrategie. - Machtstrategien
kennzeichnen sich durch die Ausrichtung auf Veränderungen in sozialen Beziehungen aus. Die Veränderungen entstehen durch Aufwertungen und Abwertung von Menschen aus fachlicher Überlegenheit, hierarchischer Position, Entscheidungskompetenz, … Die Potentialentfaltung mit der emotionalen Natur des Menschen wird oft eingeschränkt wahrgenommen, wie auch die rationalen Aspekte und Aspekte außerhalb des Systems / Bezugsrahmens (Umweltaspekte). Opportunismus fördert die Anwendung dieser Veränderungsstrategie. - Entwicklungsstrategien
kennzeichnen sich durch die Auffassung aus, dass die Organisationsmitglieder ausreichende Lösungsfähigkeiten besitzen oder zukünftig besitzen werden. Die Organisationsmitglieder einschließlich ihrer Lösungsfähigkeiten werden daher aktiviert, koordiniert oder entwickelt. Best Practice kann auch hinzugezogen werden, jedoch passiert dies, als zusätzliche neue Idee, die in Teilen angepasst, übernommen werden kann. Rationale Expertenberatungen werden ebenfalls in diesem Sinne verwendet. Auch Machtstrategien sind möglich, denn manchmal ist bspw. ein Deal erforderlich, um die erforderliche Unterstützung für den Veränderungsprozess zu erhalten.
Organisationsentwicklung ist nicht absichtslos, sondern absichtsarm im konstruktiven Sinne der Potentialentfaltung und der Veränderungsprozesse. Organisationsentwicklung beinhaltet eine Mission, die durch die Ziele, die Werte und das Menschenbild transparent wird.
Systemische und agile Prinzipien
Systemische Organisationsentwicklung basiert wie agile Methoden auf Werten und Prinzipien. Das agile Prinzip „Überprüfen und Anpassen“ aus der Scrumethik passt direkt zu den Impulskarten für einen systemischen Spaziergang:
„Wenn etwas nicht funktioniert, höre auf damit! Funktioniert etwas, mache mehr davon!“ (systemischer Grundsatz)
„Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.“ (Heraklit)
Systemische Organisationsentwicklung und deren systemische Prinzipien
Veränderungsprozesse mittels Prinzipien zu führen, ist bekannt, dennoch verfällt man sehr oft in Regeln und Prozesse und andere Anweisungsformen, die die Innovation und die Motivation beeinträchtigen. Mit den Prinzipien der systemischen Organisationsentwicklung nach Häfele. 2009, S. 24ff – 3. Auflage lassen sich gerade zunächst diffuse Problemstellungen mit Begeisterung unter dem Aspekt der Potentialentfaltung lösen.
- Aktive Beteiligung
- Ausrichtung an Menschen und Organisationen – Respekt vor der Einmaligkeit jeder Organisation
- Ressourcen- und Lösungsorientierung
- Lernen statt «Revolution»
- Angemessene Komplexität
- Ort der Organisationsentwicklung (OE): Der Arbeitsalltag
- OE ist ein kontinuierlicher Prozess und eine Grundhaltung
- Anlässe für Organisationsentwicklungsprozesse sind vielfältig: OE ist nicht themengebunden
Ziele der systemischen Organisationsentwicklung
Die folgenden Kompetenzen und Fähigkeiten sollen, unabhängig vom konkreten Anlass für die Veränderung in der Organisation entwickelt werden:
- Selbsterneuerung und Selbstgestaltung
- Förderung von Selbstorganisation
- Authentizität als Antwort auf Zielkonflikte
- Effektivität, Humanisierung
(Häfele. 2009, S. 30 – 3. Auflage)
Diese Ziele lassen sich auch als Wirkung oder Outcome bezeichnen, doch dazu unter agile Ziele oder Projektführung und Unternehmensführung auf Augenhöhe etablieren mehr.
Menschenbild der systemischen Organisationsentwicklung
Im Grundverständnis des Menschenbildes der systemischen Organisationsentwicklung wird der Mensch verstanden als:
- Subjekt seiner Geschichte und Objekt seiner Natur (I.A. Caruso)
- selbstbewusstes und fühlendes Wesen
- mehrdimensionales Wesen mit 5 Bewusstseinsebenen: Körper – Affekte – Geist – Vernunft – Spiritualität
(Häfele. 2009, S. 35 – 3. Auflage)
Das Menschenbild und die Weltsicht sind Teile des/r persönlichen Mindsets / Haltung / Einstellung. Sie spiegeln sich im persönlichen Verhalten und auch in der Organisationskultur bzw. Unternehmenskultur wider.
Werte der systemischen Organisationsentwicklung
Aus den Zielen und dem Menschenbild leiten sich 5 Werte im Umgang mit Menschen ab, die handlungsleitend sind:
- Wertschätzende Akzeptanz
Jeder Mensch ist gleichwertig, sinnstrebend, einzigartig und würdevoll.- Ressourcen (Wissen, Fähigkeiten, Eigenschaften)
Jeder Mensch verfügt über explizit gelebte und potenzielle Ressourcen.- Entwicklungsfähigkeit
Jeder Mensch ist zeit seines Lebens entwicklungsfähig und selbstverantwortlich.- Autonomie und Verbundenheit
Jeder Mensch braucht für seine Existenz sowohl Bewusstheit für seine Individualität als auch Verbundenheit mit einer Gemeinschaft.- Freiheit
Der Mensch ist ein Wesen der Wahlfreiheit. Jeder hat die Freiheit und die Verantwortung zur persönlichen Stellungnahme. Er hat zudem die Freiheit der Einstellung zu den jeweiligen Situationen.(Häfele. 2009, S. 35 – 3. Auflage)
Die hier aufgeführten Werte finden sich auch in der Transaktionsanalyse oder in den agilen Werten wieder.
Organisationen 1.0, 2.0 und 3.0
- Organisation 1.0 – Line Management / Linienmanagement
- Organisation 2.0 – Prozessmanagement und Projektmanagement
- Organisation 3.0 – Agiles Management
Diese Einteilung aus der Organisationsentwicklung eignet sich für Unternehmensführung, Organisationsführung oder Verwaltungsführung. Der Blick auf die 4 Prozesstypen der Auflistung hilft beim Reflektieren und Verändern in allen Managementrichtungen, schließlich kann man Prozessbeschreibungen als methodische Kompetenz in verschiedenen Managementrichtungen einsetzen.
- Leitungsprozesse / Führungsprozesse / Managementprozesse
- Wertschöpfungsprozesse / externe Leistungserbringungsprozesse
- Unterstützungsprozesse / interne Leistungserbringungsprozesse
- Verbesserungsprozesse / Veränderungsprozesse