Verständnis von Organisationsentwicklung im öffentlichen Sektor

In der öffentlichen Verwaltung wird der Begriff „Organisationsentwicklung (OE)” häufig im Sinne des online zur Verfügung stehenden „Handbuch(s) für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlung” (OHB) interpretiert, welches vom Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat (BMI) und dem Bundesverwaltungsamt herausgegeben wird. Dort ist dieses Verständnis festgelegt:

„Im Sinne dieses Handbuchs ist unter Organisationsentwicklung die Umsetzung einer Organisationsstrategie auf der Basis von Behördenzielen über einen festgelegten Zeitkorridor zu verstehen.” (Kapitel 1.1.3, OHB)

Organisation im ganzheitlichen Kontext bedeutet im OHB nach Kapitel 1.2, dass die Organisationsentwicklung auf die Aspekte Strategie, Verwaltungskultur, Verwaltungsmanagement, operatives Geschäft, Personal, Organisation, IT und Finanzen begrenzt wird. Die Aspekte Ziele und Politik sind explizit ausgenommen. Hinsichtlich des Aspekts Strategie gibt es zwischen 1.1.3 und 1.2 schon unterschiedliche Ansichten. In Kommunen werden aktuell „Strategien 2030“ erstellt, siehe bspw. Bochum Strategie. Diese Strategie wurde u.a. mit Bürgerbeteiligung aufgestellt, so dass Organisationsentwicklung auch in öffentlichen Verwaltungen auf deutlich mehr Aspekte wie Output, Outcome und Wirkungen außerhalb der Verwaltung umfassen kann.

Das auf diesen Seiten verwendete Verständnis der systemischen Organisationsentwicklung ist mit Mindset, Grundhaltung und verschiedenen Modellen und Hilfsmitteln weiter gefasst. Über die Grundhaltung ist der Mensch in der Organisation ins Verständnis eingeschlossen. Die systemische Organisationsentwicklung umfasst daher immanent die strategischen Bereiche Visionsentwicklung und Zielentwicklung. Diese unterschiedlichen Begrifflichkeiten vereinen sich, denn das OHB führt für die Erweiterung des Spektrums weitere Begriffe, wie strategisches Organisationsmanagement, Personalmanagement ein, vgl.:

„Die anstehenden Veränderungen müssen durch ein der Aufgabenentwicklung angepasstes strategisches Organisations- und Personalmanagement flankiert werden. Beispielsweise sollte Personalentwicklung begleitend und unterstützend zur Organisationsentwicklung betrieben werden. Organisations- und Personalentwicklung verfolgen dasselbe Ziel auf verschiedenen Ebenen, nämlich die Weiterentwicklung der Behörde und die Qualifizierung ihrer Beschäftigten zur Erreichung der gesetzten Ziele und Bewältigung der Anforderungen der Zukunft.” (OHB)

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Beispiele und aktuelle Themen

„Gesetzte Ziele“, „festgesetzter Zeitkorridor“ und andere Begriffe zeigen, dass Organisationsentwicklung in öffentlichen Verwaltungen aus Zwang passiert, z.B. aufgrund von Gesetzesänderungen. Beispiele wie die Bochum Strategie oder die Entwicklung  Stärkungspaktberatung der Gemeindeprüfungsanstalt NRW, die ich von 2012 an begleitete, zeigen, dass es möglich ist, die Ziele der systemischen OE wie Förderung der Selbstorganisation, Selbsterneuerung und Selbstgestaltung, … in öffentlichen Verwaltungen und deren Einrichtungen und Betrieben erfolgreich anzuwenden. Die Begeisterung / Motivation mit denen Fusionen wie z.B. beim Essener Systemhaus aus sich heraus stattfinden und weitere Konsolidierungspotentiale eröffnen, zeigen, dass es anders und im Vergleich zu anderen Veränderungsprozessen mit Change Management auf systemischer Basis erfolgreicher werden kann. 

Andere Aspekte wie das drastisch steigende Durchschnittsalter. der Beschäftigten in der Verwaltungen oder krankheitsbedingte Fehltage, die in Verwaltungen meist weit oberhalb des landesweiten Durchschnitts liegen, sind Themen, die auch mit systemischen Organisationsentwicklung angegangen werden können. Entsprechende Anregungen hat die psyGA als Angebot der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ im Praxisordner „Kein Stress mit dem Stress: Lösungen und Tipps für gesundes Führen im öffentlichen Sektor (PDF, 8,6 MB) bereit gestellt.

Lösungen zur Organisationsentwicklung im öffentlichen Sektor

Sprechen Sie mich auf Ihr Anliegen aus dem öffentlichen Sektor an., so dass wir gemeinsam zu einer kreativen, innovativen und umsetzbaren Lösung kommen. Im Prinzip können alle Lösungen für die Organisationsentwicklung auch im öffentlichen Sektor eingesetzt werden. Die Besonderheiten des öffentlichen Sektors zum Datenschutz, zur Mitbestimmung der Personalvertretung oder andere können wir am besten anhand des konkreten Anliegen besprechen.

Zur Unterstützung der OE-Prozesse können Sie Lösungen der Personalentwicklung mit einbeziehen. In NRW geht dies auch über Fortbildungsstellen und die Akademie Mont-Cenis in Form von Einzel-Coaching und strukturierten Gesprächen (FAH Flyer).

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