Führung – von Menschenführung, Führungskultur und Führungsmindset
#entfalten #begeisterung #fokus #klarheit #zuversicht #zutrauen #ankommen
„Ich handle, damit andere tun können.“
ist ein Führungsprinzip als Wegweiser für die Antwort auf die spätere Frage: „Was ist Führung?“(↓) Das zentrale Führungsprinzip ist Teil des Kernverständnisses von Führung beim Chancen Navigator. Der #fokus liegt auf Menschenführung, wie die Psychologie und P. Drucker den Begriff seit den 1950ern prägen. Kerngedanke des Führungshandels ist es, andere zu befähigen, ihren Job zu machen oder ins Tun zu kommen. Menschenführung ist ein Teilbereich der Unternehmensführung, Organisationsführung oder Verwaltungsführung. Menschenführung betrifft das Linienmanagement ebenso wie die Projektführung. Der Begriff Unternehmensführung umfasst die drei grundlegenden Führungsfunktionen Leiten, Führen und Managen, die auch Teil vom Leiten-Führen-Managen-Modell sind. Dies 3 grundlegenden Führungsfunktionen gibt es in klassischen und agilen Führungskulturen.
3 grundlegende Führungsfunktionen
Das Gute schon mal vorweg. Führungsaufgaben gibt es in jeder Führungskultur. Je nach Führungskultur, Führungsmindset oder Führungstheorie unterscheiden sich jedoch die Führungsfunktionen, das Führungshandeln, die eingesetzten Führungswerkzeuge oder deren Gewichtung / Bedeutung. Die 3 grundlegenden Führungsfunktionen sind im Leiten-Führen-Managen-Modell beschrieben. Dieses Leiten-Führen-Managen-Modell ist ein multidimensionales Modell, dass ich sowohl auf mich als mich selbst führende Person anwenden kann, als auch auf andere von mir geführte Personen. Ein einfaches Beispiel aus der Führungsfunktion Managen:
- Ein Kanban-Board kann ich als Tool des Zeitmanagements und Selbstmanagements zur Organisation meiner Tätigkeiten nutzen.
- Ein Kanban-Board kann ich als Tool in mein Team einbringen, damit die Tätigkeiten im Team organisiert werden können.
Dasselbe gilt für die Führungsfunktion Leiten. Wie ist es wohl um die Teammotivation oder den Sinn bestellt, wenn die Führung denkt: „Dieser Quatsch hier bringt ja eh nichts“? Bei der Führungsfunktion Führen geht es um die Kommunikation, um die Gestaltung von Beziehungen, um das Konflikte Lösen oder um Entscheiden. Führe ich meine inneren und äußeren Dialoge auf #augenhöhe, mit Wertschätzung und Geduld zum Lernen oder appelliere ich an Erwartungen, Pflicht und Tugend und zeige eine vorwurfsvolle Haltung?
„Das Management macht die Dinge richtig. Führung macht die richtigen Dinge.“
(Peter F. Drucker, US-amerikanischer Ökonom) (mehr Zitate zur Führung, zur Menschenführung und als Impulse im Führungskräfte Coaching)
Dieses Modell findet sich bspw. im Seminar Projektleitung – Projektführung auf Augenhöhe.
Führungsfunktionen oder Führungskompetenzen?
Die Unterteilung der Führung in Führungsfunktionen ist eine Sichtweise. Andere sehen anstelle der Führungsfunktionen die erforderlichen, erwünschten, persönlichen Führungskompetenzen einer Führung. Führungskompetenzen sind die Talente, Potentiale und persönlichen Fähigkeiten eines Menschen, die in Kombination mit seinem Führungsmindset und seinem gelebten Führungsverhalten zu Ergebnissen führen. Letzten Endes kann man die Führungsfunktion als Anforderung verstehen und die Führungskompetenz als Umsetzung der Anforderung. In diesem Sinne erfährt das Führen verschiedene Erweiterungen oder Interpretationen im Zusammenhang von Führungstheorien, Führungsansätzen, Führungsstilen und Führungskulturen. Mindful Leadership, sinnorientiertes Führen, Gesundes Führen, Dienende Führung, Corporate Happiness sind hier Beispiele für aktuelle Strömungen zur Führung. Führung wird dementsprechend um Führungsfunktionen wie Coachen, Empowern, Befähigen, Stärken, Visualisieren oder Facilitation erweitert. Beim Chancen Navigator werden diese aktuellen Strömungen zur Führung im Führen auf Augenhöhe und im agilen Führen integriert und für Sie erfahrbar und anwendbar gemacht.
Das Kompetenzmodell hilft Ihnen Führung bspw. in die Fachkompetenz „Führen“, die Methodenkompetenz „agiles Führen“, die soziale Kompetenz in der „Dyade“ und die emotionale Kompetenz „Empathie“ zu unterteilen. So lässt sich ableiten, was aus Sicht der Unternehmensentwicklung, Organisationsentwicklung oder Personalentwicklung erforderlich ist. Beim Einblick in die eigene Persönlichkeitsentwicklung hilft das Egogramm und das anschließende Führungskräfte Coaching.
Auch wird für die Führung ersichtlich, ob sich aus der #klarheit Anpassungen an den Führungsrollen oder den Führungsaufgaben ergeben. Dies wäre dann leading my business oder die Führungsfunktion „Managen“ im oben gezeigten Dreiklang des Leiten-Führen-Managen-Modells. Mit Unterstützung des Chancen Navigators ist dies der Einstieg in Workshops / Barcamps oder das Coaching.
Führungskulturen und Führungsaufgaben
In der tradierten Sichtweise war es stets Führungsaufgabe, die Ziele zu definieren und anschließend über die Zielerreichung zu wachen (Controlling). Controlling ist dabei eine Führungsaufgabe, die schon seit geraumer Zeit an Controller*innen delegiert wird. Bei der agilen und populären OKR-Methode werden Ziele nach dem Bottom-up-Prinzip entwickelt und vereinbart, was ich gerne SMART++ nenne. Die Titel / Bezeichnungen der wichtigsten Führungsaufgaben ändern sich in verschiedenen Führungskulturen nicht, jedoch werden für die Erfüllung der Führungsaufgaben andere Führungstätigkeiten, Führungskompetenzen und andere Führungswerkzeuge / Führungsinstrumente eingesetzt, die zum Funktionieren eine veränderte Führungskultur benötigen.
Effizienz ist ein wichtiger Aspekt bei jeder Führungskultur und ebenso die Prozessexpertise. Führungskulturen für komplexere Weltsichten vereinbaren anstelle von Zielen Werte oder Prinzipien und vermitteln Sinn. Purpose ist da ein aktuelles Schlagwort, was man als „Sinnhaftigkeit“ interpretiert. VUCA, Agilität, New Work, digitale Transformation oder #augenhöhe sind hier Aspekte, die einerseits die Führungskultur und andererseits das Führungsmindset der führenden und geführten Menschen prägen. Das Führungsprinzip „Ich handle, damit andere tun können“ passt im Wortlaut für verschiedene Führungskulturen und Führungssysteme. Die damit verbundenen Bilder und Wertevorstellungen zur Führung werden jedoch sehr unterschiedlich sein. Diese Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten werden multiperspektivisch in den verlinkten Artikeln betrachtet.
Was ist Führung?
Die Frage „Was ist Führung?“ wird i.d.R. beantwortet mit einer Definition ähnlich dieser:
- Führung ist das Vereinbaren von Zielen, Prozessen, Verhalten, Werten und Prinzipien auf Augenhöhe mit allen Führungshandlungen zur Umsetzung der Vereinbarungen unter Anwendung des persönlichen Führungsmindsets.
Diese Definition ist im Hinblick auf (agile) Werte und (agile) Prinzipien weitergefasst als tradierte Definitionen. Das Prinzip Augenhöhe ist hier ebenfalls eine Erweiterung, die schon auf die Entwicklung der SMART-Regeln zurück geht. Das Führungsmindset blieb hingegen bisher meist unbeachtet, da es ja Führungsleitbilder oder Führungsleitlinien gibt.
„Du bist der Gärtner, der jedes Frühjahr seine Projekte aussäht, um später zu ernten. Gebe Deinen Projekten den Boden, die Luft und das Licht zum Gedeihen und sage auch, ob Du die Schnittblumen oder das ausgereifte Saatgut ernten willst.“
(Michael Bone, weitere Impulse bei den Zitaten zum Projektmanagement) oder im Seminar Multiprojektmanagement für Führungskräfte und Balance
Führung lässt sich außerdem als Führungssystem betrachten. Die Sicht auf Führungssysteme kommt im Artikel „Projektführung und Unternehmensführung auf Augenhöhe etablieren“ zum Ausdruck. Der Artikel „Projektführung aus Sicht der Geschäftsführung“ fasst die Perspektiven für die Führungsebenen Geschäftsführung, Top-Management und Linienmanagement zusammen. Beide Artikel greifen ebenfalls das Thema Führung und Ziele auf, wie auch der Artikel (agile) Ziele.
Von der Führungssituation über die Reflexion zum Führungshandeln
Das Führungsmodell für Organisation und Führungsperson vor dem Hintergrund von Sinn und Zielen zeigt den Führungsprozess. Der Führungsprozess zeigt den Beginn mit einer Führungssituation. Vor dem Handeln kommen jedoch der Beratungsprozess und der Entscheidungsprozess, der durch die Reflexion dargestellt ist. Bei der Reflexion können jeweils vier Aspekte aus der Organisation und der Führungsperson in Bezug auf die aktuelle Führungssituation berücksichtigt werden, so dass man sich für ein umzusetzendes Führungshandeln entscheiden kann.
Sinn und Ziele geben den Rahmen für Führungssituationen, Reflexion und Führungshandeln. Idealerweise gibt es eine gemeinsame, auf Augenhöhe entstandene Sinnbasis zwischen der Organisation / dem Unternehmen und der jeweiligen Führungsperson, sowie der geführten Person für das Erreichen der Ziele. Ziele gibt es auf verschiedenen Ebenen und in unterschiedlichen Detailierungsgraden, so dass Ziele sehr verschiedene Inhalte und Umfänge haben. An dieser Stelle halte ich nur fest, dass Zielsysteme komplex sein können. Auch der Führungsalltag besteht aus komplexen Führungssituationen.
Führungssituationen entstehen, weil Menschen mit einem Führungshunger / Führungsbedürfnis (vgl. Artikel „Respekt“ – ein agiler Wert für das Miteinander auf Augenhöhe) auf mich als Führungsperson zukommen und Führungshandeln wünschen. Auf der anderen Seite kann ich als Führungsperson ebenfalls Führungssituationen initiieren, um bspw. die Interessen des Unternehmens oder um das Verhalten von geführten Menschen zu fokussieren. In jedem Fall zeige ich als Führungsperson in meinem Führungshandeln ein Führungsverhalten, welches dann die Führungskultur in der Organisation bildet.
Die Waage in der Grafik ist die Veranschaulichung für den Reflexionsprozess und Entscheidungsprozess innerhalb des Führungsprozesses. Die Waage kann entsprechend der Organisationsstruktur für eine Führungsperson, eine Doppelspitze, ein Triumvirat oder ein selbstführendes Team stehen. Die Waagschalen stehen für die Bereiche Organisation (Unternehmen) und Führungsperson. Auf der Waagschale für die Organisation liegen Führungskultur, Führungsfunktionen, Führungsaufgaben und Führungstools (Führungswerkzeuge / Führungsinstrumente). Führungsrollen sind im Sinne dieses Führungsmodells den Führungstools zugeordnet, da diese aus Prozessbeschreibungen und anderen Führungswerkzeugen stammen.
Die Waagschale Führungsperson umfasst Erfahrungen / Potentiale, Führungsmindset, Führungskompetenzen und Führungsverhalten (persönlicher Führungsstil). Zu Erfahrung und Potentiale gehört auch die Intuition einer Führungsperson. Intuition ist ein komplexes, mehrschichtiges Phänomen das wunderbar auf komplexe Führungssituationen reagieren kann, allerdings kann es sein, dass Intuition von Erfahrungen, Weltbildern, Menschenbildern oder einer Kultur geprägt ist, die nicht der Führungskultur der Organisation oder der aktuellen Situation entsprechen. Insofern ist Intuition eine wertvolle Fähigkeit des Menschen, die im Rahmen der Reflexion auf die Passung zur aktuellen Führungssituation geprüft wird. Gerade die agilen Methoden und agile Führung integrieren die kollektive Intuition in die Führungsprozesse, insbesondere in die Reflexionsprozesse.