Ergebnisse der Umfrage

In einer Befragung unter rd. 50 Unternehmern, Regionalleitungen, mittleren Führungskräften, Organisationsentwicklern und Personalentwicklern wurden 2013 die 10 wichtigsten Führungsaufgaben herausgearbeitet. Die Ergebnisse wurden einzelnen Führungsaufgaben zugeteilt, die teilweise zum besseren Verständnis der Bandbreite in Unteraufgaben untergliedert wurden. Die Auflistung stellt den organisationstypübergreifenden und hierarchieübergreifenden Konsens dar. Das Ergebnis ähnelt anderen im Internet auffindbaren Aufgabenlisten für Führungskräfte. Diese Aufgabenlisten machen deutlich, dass mit Erreichen höherer Führungsebenen ein persönliches Wachstum mit einhergehendem sozialen, emotionalen und systemischen Kompetenzwachstum erforderlich wird. Gleichzeitig ändert sich die Zeitstrukturierung. Der zeitliche Anteil in organisationalen Rollen und Funktionen nimmt zu und der zeitliche Anteil in den ursprünglich erlernten, professionellen Rollen und Funktionen aus Berufsausbildung oder Studium nimmt ab.

  1. Kommunikationsstärke
    • Dialog statt Diskussion
    • bewusste Kommunikation
  2. Entscheiden
  3. Relevantes realistisch wahrnehmen
    • Informationen über Kunden, Markt und Trends aufnehmen und weiter geben
    • Stimmungen im Unternehmen wahrnehmen und formulieren
    • Ergebnisse messen
  4. Selbstreflexion

Führungskompetenzen für die Aufgabenerfüllung

Die Menschen sind sehr Tool-gläubig geworden, doch ist der Ruf nach dem Hammer nicht der eigentliche Kern. Je nach Erfahrungen (Intuition), Mindset und aufgebauten Kompetenzen, wählt man ja die Tools aus, sofern man nicht experimentieren oder innovativ sein möchte. Für den Blick auf Kompetenzen verwende ich dieses Modell. Zur Unterstützung der eigenen Entfaltung oder zur Begleitung von Veränderungen bieten sich Lösungen im Coaching an.

  1. Beziehungsfähigkeit ⇒ „Beziehungen der Führung
    • Wertschätzung
    • Anerkennung / Lob
    • Toleranz
  2. Stressresistenz aufbauen
  3. Unternehmerisch handeln
    • Innovation
  4. Orientierung geben
  5. Funktionale Organisation aufbauen und gestalten ⇒ „Anlässe
    • Aufgaben planen
    • Aufgaben delegieren
    • Strukturen und Prozesse gestalten
    • Informations- Wissensmanagement einrichten
    • Veränderungsprozesse gestalten ⇒ „Veränderungsstrategien
    • Funktionieren der Schnittstellen sicher stellen, vernetzen
  6. Förderliche Rahmenbedingungen schaffen

Erkenntnisse für Führungskräfte und die Personalentwicklung

Wenn Ihre Führungskräfte oder Sie als Führungskraft diese Erkenntnis zur Veränderung der zeitlichen Struktur oder Führungsaufgaben annehmen, ergeben sich für Sie meist gleich mehrere Fragen. Diese lauten aus meiner beruflichen Praxis bspw.:

  • Was bedeutet Führung in meiner Organisation?
  • Welche Managementanforderungen wie Planen, Organisieren oder Controllen werden an mich neben dem Führen gerichtet?
  • Werde ich der strategischen oder der operativen Führungsebene zugeordnet?
  • Wieviel Zeit nehme ich mir für das Leiten, dem Entwickeln von Visionen und Zielen?
  • Wie viele Teilaufgaben im Controlling oder in der gebietsübergreifenden Koordination habe ich an Mitarbeiter/-innen delegiert?
  • Wie komme ich diesen gegenüber meiner Controlling- und/oder Fürsorgefunktion nach?
  • Was muss ich bei mir in meinem Handeln ändern, damit das, was entwickelt, fixiert und kommuniziert wurde, gelebt wird?
  • Wie kompensiere ich, die abnehmende Anerkennung in meiner ursprünglich aufgebauten Expertise?

Antworten und Lösungen auf diese Fragen finden Sie unter den Buttons oder auch in dem Buch „Agiler Führen*„.

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Lösungen für die Organisationsentwicklung

Lösungen für die Organisationsentwicklung

Die Lösungen für die Organisationsentwicklung umfassen Transformationsberatung, Strategieberatung, Organisationsberatung und Managementberatung. Diese Formate richten sich an Konzerne, Unternehmen, Verwaltungen und deren Betriebe und andere Organisationen in Veränderungssituationen. Managementberatung enthält auch Projektmanagement, Change Management und Interim-Management. Die Inhalte und ein allgemeines Vorgehen wird für Organisationen 1.0, 2.0 und 3.0 dargestellt.

Lösungen für die Personalentwicklung

Lösungen für die Personalentwicklung

Personalentwickler finden die Lösungen zur Stärkung von persönlicher Handlungskompetenz, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, emotionale Kompetenz und systemischer Kompetenz. Die Lösungen umfassen Coaching, Seminare, Trainings, Workshops und Entwicklungsmaßnahmen, sowie das offene Seminarprogramm.

Online Seminare / Workshops

Online Seminare / Workshops

Moderierte Online Seminare / Workshops (live Webinare) sind eine digitale Form der Begegnung anstelle von bzw. ergänzend zu Präsenzterminen. Inhalte und virtuelle Gruppenarbeiten gibt es für Führungskräfte, Projekte, Veränderungen, Change, agile, digitale Transformationen, Kulturwandel, Kommunikation bis hin zur Teamentwicklung.

Business Coaching

Executive Coaching

Executive Coaching ist für mich eine besondere, zielgruppengerichtete Form des Business Coachings. Executive Coaching richtet sich an (angehende) Führungskräfte mit disziplinarischer Funktion.
Unterschiede zum Leadership Coaching ergeben sich durch die auf Dauer angelegte Führungsfunktion, der organisatorischen Verankerung und die zur Verfügung stehenden Führungsinstrumente. Bei allen Führungsformen spielen die Aspekte Leiten, Führen und Managen eine Rolle, genau wie die oft zu schärfende, eigene Führungsrolle. Deine Führungsrolle ist jedoch meistens durch das Unternehmen / die Organisation legitimiert und mit Ressourcen und Befugnissen ausgestattet, Diese Rahmenbedingungen erleichtern es Dir, die Ergebnisse im Coaching in die Arbeitswelt einfließen zu lassen.

Business Coaching

Leadership Coaching

Leadership Coaching ist für mich eine besondere, zielgruppengerichtete Form des Business Coachings zum Entfalten von Führungskompetenzen. Leadership Coaching richtet sich an (angehende) Führungskräfte mit oder ohne disziplinarischer Funktion, so dass Projektführungen, Change Agents, Berater und andere durch Prozesse führende Menschen angesprochen sind.
Unterschiede zum Executive Coaching ergeben sich durch die oft zeitlich begrenzte Führungsfunktion, die organisatorische Legitimation und die zur Verfügung stehenden Führungsinstrumente. Bei allen Führungsformen spielen die Aspekte Leiten, Führen und Managen eine Rolle, genau wie die oft zu schärfende, eigene Führungsrolle. Deine Führungsrolle ist hier nicht immer durch das Unternehmen / die Organisation legitimiert, sondern ergibt sich durch Vertrag oder Wahl. und mit Ressourcen und Befugnissen ausgestattet, Diese Rahmenbedingungen machen die Führungsaufgabe komplexer und erfordern einen besonderen Fokus auf Motivation, Beteiligung und gelingende Beziehungen.

Change Coaching

Change Coaching

Change Coaching ist eine auf Veränderungsprojekte, Change und Transformationen gerichtete Form des Business Coachings, das stärker auf Gruppen oder Teams fokussiert ist. Das Entfalten von Change-Management-Kompetenzen steht im #Fokus. Change Coaching richtet sich an alle Menschen, die in Veränderungsprojekten, Change Prozessen, Transformationen oder in der Organisationsentwicklung den Wandel unterstützen.
Agile Change Coaching legt einen Fokus auf agile Prozesse, die Einführung agiler Managementmethoden, den Wandel zur agilen Organisation und die Weiterentwicklung des „agile Mindset“ in agilen Mutterorganisationen.
Hybrid Change Coaching legt einen #Fokus auf die Etablierung agiler Elemente und eines „agile Mindset“ auf Basis der Ausgangslage und der vorhandenen Kultur in der Mutterorganisation.

Project Coaching

Project Coaching

Project Coaching richtet sich an alle Menschen, die in agilen, hybriden oder klassischen Projekten arbeiten oder die ihr „agile Mindset“ weiterentwickeln wollen.
Hybrid Project Coaching richtet sich an Menschen, die mit dem gemischten Einsatz agiler und klassischer Projektmanagement-Elemente experimentieren und ein „agil Mindset“ entwickeln.
Project Coaching als solches ist ein systematisches Beratungsformat um Projekte und Menschen mit Führungsaufgaben, Managementaufgaben und Expertenaufgaben in Projekten zu stärken.

Werkstatt – Digital Mindset

Werkstatt – Digital Mindset

Das Seminar „Digital Mindset und persönliches Mindset erkennen und verbinden“ ist ein Werkstatt mit den Lernzielen:
Jede(r) Teilnehmer(in) konnte Begriffe aus der digitalen Welt mit eigenen, inneren Bildern / Verständnis anreichern. Jedem Menschen ist sein aktueller Standort bewusster geworden. Die verschiedenen Facetten des Digital Mindsets wurden deutlich. Selbsterkenntnisse über das persönliche Mindset erweitern den persönlichen Bezugsrahmen, ebenso wie Möglichkeiten zur Selbstoptimierung oder Weiterentwicklung in Punkto Digital Mindset. Begeisterung und Mut zum Ausbau des Digital Mindsets sind gewachsen.