Definition und Verständnis im Coachingkonzept

In diesem Coachingkonzept ist sys­te­misch­es Coach­ing aus der Coach-Per­spektive die professionelle Beratung, Be­glei­tung und Un­ter­stütz­ung von Per­so­nen in Ver­än­der­ungs­pro­zes­sen, Ent­wick­lungs­pha­sen oder Schwel­len­si­tu­a­tio­nen für ver­schie­de­ne An­wen­dungs­be­rei­che und Coach­ing­for­ma­te. Das Coaching richtet sich an Ein­zel­per­so­nen und Gruppen oder Teams. Im Coaching arbeitest Du als Coachee an Lösungen zu Deinen ein­ge­brach­ten Anliegen oder Fällen (Fall­su­per­vi­sion). Der Ent­fal­tungs­pro­zess wird vom Coach auf Basis der Vereinbarung mit dem Coachee geführt.

Coach­ing­si­tu­a­tion­en

Das Be­ra­tungs­for­mat Coach­ing führt für ver­schie­de­ne An­wen­dungs­be­rei­che und Schwel­len­si­tu­a­tion­en zu Lö­sung­en. Die An­läs­se für sys­te­misch­es Coach­ing er­ge­ben sich aus dem per­sön­li­chen Ent­fal­tungs­wunsch meist in o­der vor Ver­än­der­ungs­si­tua­tio­nen und aus der Un­ter­neh­mens­ent­wick­lung, Or­ga­ni­sa­tions­ent­wick­lung und der Per­so­nal­ent­wick­lung ein­schließ­lich der Führ­ungs­kräf­te­ent­wick­lung wie bspw. bei ei­ner a­gi­len, dig­i­ta­len Trans­for­ma­tion. Durch die­se An­läs­se wer­den ak­tu­el­le Schwel­len­si­tu­at­ion­en ge­schaf­fen, in de­nen Coach­ing mit die­sem Coach­ing­kon­zept wir­kungs­voll ein­ge­setzt wer­den kann.

An­wen­dungs­be­rei­che für Coach­ing

    • Coach­ing fin­det meist im be­ruf­li­chen Kon­text statt und zu­neh­mend im pri­va­ten Kon­text.
    • Coach­ing ist ei­ne in­di­vi­du­el­le Dienst­lei­stung.
    • Coach­ing ist ver­än­der­ungs­un­ter­stütz­end.
    • Coach­ing ist ziel­be­zo­gen und ganz­heit­lich.
    • Coach­ing ist sys­tem­un­ab­häng­ig ein­setz­bar.

Coaching für Schwellensituationen

    • Berufliche, persönliche Um­bruch­­si­­tu­a­­tio­n­en.
    • Das Gefühl von innen „ge­trie­ben“ zu sein.
    • Durch äußeren Druck ver­an­lass­te Veränderung.
    • Eine Anpassung ist zu voll­brin­gen, gewünscht oder gewollt.
    • Neue Chancen und Risiken ver­lan­gen eine Veränderung.
    • Neue Verhaltensweisen sind not­wen­dig oder gewollt.

Coach­ing­kon­zept — Me­tho­den und Lö­sungs­an­sätze

Siegel TA Coach, CoachingFür die per­sön­li­chen, e­mo­tio­na­len und so­zi­a­len The­men­be­rei­che wer­den Me­tho­den und Mo­del­le der Trans­ak­tions­ana­ly­se 3.0 ein­ge­setzt. Den Coa­chees wer­den da­mit Mög­lich­kei­ten und Wir­kungs­zu­sam­men­hän­ge an­ge­bo­ten o­der ver­deut­licht. Die Me­tho­den und Mo­del­le wer­den in dem Ver­ständ­nis ein­ge­setzt o­der ver­mit­telt, dass sie nur ein Hilfs­mit­tel dar­stel­len, um Zu­gang zu einer mög­li­cher­weis­e ganz an­ders aus­seh­en­den Ge­samt­si­tu­a­tion zu fin­den.

Im or­ga­ni­sa­tor­isch­en Kon­text, al­so in Un­ter­neh­men, Ver­wal­tun­gen, Or­ga­ni­sa­tion­en und an­der­en so­zi­a­len Sys­te­men, wer­den zu­sätz­lich die Me­tho­den und Mo­del­le der agilen, systemischen Or­ga­ni­sa­tions­ent­wick­lung ein­ge­setzt.

Bei­de An­sätz­e be­rück­sich­ti­gen die Er­geb­nis­se aus der Ky­ber­ne­tik, dem Kon­struk­ti­vis­mus und der da­raus re­sul­tier­en­den Sys­tem­the­o­rie. Al­le An­sätz­e im Coach­ing­kon­zept ent­stam­men ei­nem hu­ma­nis­ti­schen Welt­bild und sind ü­ber E­thik und ge­mein­sa­me, teil­wei­se pa­ral­le­le Ent­wick­lungs­ge­schich­ten mit­ein­an­der ver­knüpft, so dass sie gut zu­sam­men har­mo­nier­en.

A­gi­le Me­tho­den, New Work, di­gi­ta­le Trans­for­ma­tion (→ A­gi­li­tät) sind wei­ter­e Rich­tung­en zur Un­ter­stütz­ung im Wan­del, in Ver­än­der­ungs­pro­zes­sen, im Pro­jekt­ma­na­ge­ment o­der im Chan­ge Ma­na­ge­ment, die bei Be­darf in Dein in­di­vi­du­el­les Coach­ing­kon­zept ein­fließen. Du kannst al­so Scrum, Kan­ban, De­sign Think­ing, Ef­fec­tu­a­tion / En­tre­pre­neur­ship, OKR, So­zi­o­kra­tie 3.0, Thin­king En­vi­ron­ment und wei­ter­e An­sätz­e in Dei­nem Coach­ing­kon­zept wie­der­fin­den.

Das in­di­vi­du­el­le Coach­ing­kon­zept wird ein we­nig durch den in­di­vi­duell fa­vo­ri­sier­ten #fo­kus auf Bu­si­ness Coach­ing, Li­fe Coach­ing o­der Im­pul­se Coach­ing be­ein­flusst. Prin­zi­pi­ell sind die­se An­sätze in je­dem Coach­ing­for­mat ent­hal­ten. Im Ent­wick­lungs­pfad „Pro­jek­te er­folg­reich ma­na­gen“ steh­en da­rü­ber hin­aus 7 Ein­zel-Coach­ings mit vor­ge­fer­tig­ten In­hal­ten zur Ver­fü­gung.

Tech­ni­ken im Coach­ing­konzept

In ei­nem Coach­ing­pro­zess wer­den ver­schie­de­ne In­stru­men­te und Tech­ni­ken ein­ge­setzt, da­mit der Pro­zess rund läuft und zu ei­nem er­folg­rei­chen Ab­schluss führt. Das Coach­ing bleibt den­noch Hil­fe zur Selbst­hil­fe und dient der wei­ter­en Ent­fal­tung der per­sön­li­chen Hand­lungs­kom­pe­tenz und der Sys­tem­kom­pe­tenz (→ Kom­pe­ten­zen #ent­fal­ten).

Ü­ber­blick ü­ber ein­setz­ba­re Tech­ni­ken und In­stru­men­te:

    • Ab­schluss­ge­spräch
    • A­na­ly­se­in­stru­men­te
    • Auf­trags­klär­ungs­ge­spräch
    • Fall­bei­spie­le / Fall­su­per­vi­sion
    • Feed­back-Tech­ni­ken
    • Im­puls­re­fe­ra­te / Ü­bun­gen
    • In­ter­ven­tions­tech­ni­ken
    • Mei­len­stein-/Berg­fest-Ge­spräch
    • Me­ta­phern, Ge­schich­ten o­der Zi­ta­te
    • Me­tho­den zur Selbst­er­fah­rung und Selbst­re­flex­ion, z.B. Auf­stel­lung­en / Stuhl­ar­beit
    • Mo­de­ra­tions- und Vi­su­a­li­sier­ungs­tech­ni­ken
    • Re­tro­spek­ti­ve
    • Re­view-Ge­spräch
    • Su­per­vi­sion
    • Sys­te­misch-kon­struk­ti­ve Fra­ge­tech­ni­ken
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Wir­kungs­zu­sam­men­hän­ge im Coach­ing

Für Dich / Euch als Coa­chee, Team / Grup­pe aus dem Kli­en­ten­sys­tem er­ge­ben sich im Coach­ing Wir­kung­en auf die E­ben­en:

    1. der Per­son / Team / Grup­pe
    2. des Ge­samt­sys­tems, al­so z.B. in an­de­re Ab­tei­lun­gen, Teams hin­ein o­der für Roll­en in der Or­ga­ni­sa­tion, dem Un­ter­neh­men oder dem Pri­vat­le­ben
    3. außer­halb des Sys­tems

Im Coach­ing fin­den frei­wil­lige Pro­zes­se zur För­der­ung und Ent­wick­lung von Coa­chees als Ein­zel­per­son o­der als Grup­pe statt. Das Coach­ing wirkt in­di­rekt auf die den Coa­chee um­ge­ben­en Per­so­nen und Sys­te­me durch die Ver­än­der­ung­en des Coa­chees. Die ge­mein­sa­me Ar­beit zwi­schen Coa­chee und sys­te­mi­schem Coach zielt auf das Ver­bes­sern der per­sön­li­chen Kom­pe­tenz und das #Ent­fal­ten von Selbst­re­flex­ion, Selbst­wahr­neh­mung, Selbst­be­wusst­heit, Selbst­be­wusst­sein, Selbst­wert­ge­fühl und Selbst­ver­ant­wor­tung. Im Coach­ing er­hältst Du als Coa­chee die Mög­lich­keit zum er­fahr­ungs- und pro­blem­o­rien­tiert­en Ler­nen. Coach­ing ist ein frei­wil­li­ger Pro­zess, so­mit bleibt die Frei­heit zu Ent­schei­den und zu Han­deln bei Dir, dem Coa­chee.

Ne­ben der Re­flex­ion ver­gan­gen­er o­der be­reits ge­plan­ter Si­tu­at­ion­en gibt das Coach­ing­konzept die Mög­lich­keit, neu­e Ver­hal­tens­wei­sen zu er­pro­ben o­der Si­tu­a­tio­nen wie Mit­ar­bei­ter­*in­nen­ver­samm­lun­gen, Mit­ar­bei­ter­*in­nen­ge­sprä­che, Pro­jekt­mee­tings o­der Be­wer­bungs­ge­sprä­che vor­zu­be­rei­ten.

In Dei­nem in­di­vi­du­el­len Coach­ing­kon­zept kön­nen Ver­tief­ung­en für Train­ings oder per­sön­li­che Bau­stel­len / Bott­le­necks auf­ge­nom­men wer­den. Der ge­schütz­te Rah­men im Coach­ing bleibt auf je­den Fall ge­wahrt.

Gren­zen vom Coach­ing­kon­zept

o­der Fäl­le, in den­en sich an­der­e Be­ra­tungs­for­ma­te bes­ser eig­nen. Coach­ing hat als in­di­vi­du­el­les Be­ra­tungs­for­mat sei­ne Gren­zen, die sich durch die Gren­zen des Ein­fluss­be­reichs der ge­coach­ten Per­son-/en­grup­pe er­ge­ben. Es kön­nen auch wei­te­re Kon­tra­in­di­ka­tio­nen vor­lie­gen, so dass es sinn­voll wird, an­de­ren Be­ra­tungs­for­ma­ten den Vor­zug zu ge­ben.

Kon­tra­in­di­ka­tio­nen aus dem Coach­ing­um­feld

  • Nicht durch Ein­zel­an­streng­ung ver­än­der­ba­re, be­trieb­li­che Stör­ung
  • Lö­sung liegt außer­halb der Ein­fluss­mög­lich­kei­ten des Coa­chees
  • Nach­hal­ti­ge Ver­än­der­ungs­re­sis­tenz
  • Feh­len­der Ver­än­der­ungs­glau­be
  • Ver­deckt­e In­te­res­sens­ver­fol­gung, Miss­brauch des Coachs für frem­de Zwecke
  • Un­zu­reich­en­de Res­sour­cen, un­zu­läs­si­ge Re­strik­tio­nen

Kon­tra­in­di­ka­tion­en beim Coach

  • Man­geln­de Un­ab­häng­ig­keit ge­gen­ü­ber dem Kli­en­ten(-sys­tem)
  • Ziel- oder In­te­res­sen­kon­fu­sion
  • Zu große o­der ge­rin­ge Dis­tanz
  • Man­geln­de Er­fahr­ung bzw. Feld- o­der Fach­kom­pe­tenz für das The­ma

Kon­tra­in­di­ka­tion­en beim Ein­zel­per­son­en­coach­ing

  • Aus der ak­tu­el­len Si­tu­a­tion nicht auf­klär­bar­es, psy­chi­sches Stör­ungs­bild (⇒ zum Krank­heits­bild pas­sen­de Hilfe außer­halb des Coach­ings su­chen)
  • Man­geln­de in­ner­e Ver­än­der­ungs­be­reit­schaft
  • Man­geln­des Ver­än­der­ungs­po­ten­tial, sub­stan­zi­el­le Ü­ber­for­der­ung
  • Dau­er­haft un­re­a­lis­ti­sche Er­war­tun­gen, man­geln­der Re­a­li­täts­be­zug
  • Kei­ne Ak­zep­tanz des Coachs

Kon­tra­in­di­ka­tion­en beim Mehr­per­son­en­coach­ing

  • Grup­pe/Team fin­det kein trag­fäh­ig­es Ziel
  • Mehr­heit der Coa­chees o­der Schlüs­sel­per­son­en seh­en auch nach ein­geh­en­der Dis­kus­sion kei­ne Er­for­der­nis / Not­wen­dig­keit
  • Coach er­hält kei­ne per­sön­liche / fach­li­che Ak­zep­tanz
  • Zwi­schen dem Coach und den ein­zel­nen Coa­chees fehlt Ver­trau­en, so dass kei­ne Ar­beits­be­zieh­ung ent­steht und der Coach nicht durch den Pro­zess führ­en kann.
  • Bud­get für Dau­er und In­ten­si­tät des Pro­zes­ses ist un­zu­reich­end