Sys­te­mi­sche Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung im Wan­del von New Work

Die agi­le, sys­te­mi­sche Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung (OE) ist ei­ne Grund­hal­tung, die ver­schie­de­ne Mo­del­le, Me­tho­den, Tech­ni­ken und Dis­zi­pli­nen in­te­grier­te. New Work und agi­le, sys­te­mi­sche Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung ver­än­dern Wer­te, Men­schen­bil­der, Ver­än­de­rungs­stra­te­gi­en, Zie­le und Or­ga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren. Die Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung aus Sicht von Un­ter­neh­mens­füh­rung, Or­ga­ni­sa­ti­ons­füh­rung oder Ver­wal­tungs­füh­rung ist Teil der Un­ter­neh­mens­ent­wick­lung und ge­hört als Me­tho­de zum Chan­ge Ma­na­ge­ment für tief­grei­fen­de Ver­än­de­rungs­pro­zes­se.

Der Mensch in ei­ner Or­ga­ni­sa­ti­on, was Un­ter­neh­men, Ver­wal­tun­gen und an­de­re so­zia­le Sys­te­me ein­schließt, ist der Aus­gangs­punkt der Be­trach­tun­gen, da Ver­än­de­run­gen in der Or­ga­ni­sa­ti­on von Men­schen vor­an­ge­trie­ben und ge­lebt wer­den müs­sen. Der Beginn ei­ner Ver­än­de­rung ent­steht aus ver­schie­de­nen Anlässen, die mit der Me­tho­dik und Her­an­ge­hens­wei­se aus der Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung er­folg­reich um­ge­setzt wer­den kön­nen. Die sys­te­mi­sche Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung ent­springt der hu­ma­nis­ti­schen Leh­re, so dass die­se kom­pa­ti­bel zur Transaktionsanalyse und an­de­ren vom Chan­cen Na­vi­ga­tor ein­ge­setz­ten Me­tho­den ist.

„Sys­te­mi­sche OE ist ei­ne von ent­wick­lungs­ori­en­tier­ten Wer­ten ge­tra­ge­ne Grund­hal­tung für die Ge­stal­tung von Be­ra­tungs-, Ver­än­de­rungs- und Ent­wick­lungs­pro­zes­sen mit den Men­schen in Or­ga­ni­sa­tio­nen. Folg­lich im­pli­ziert sys­te­mi­sche OE ein Re­per­toi­re an Mo­del­len, Me­tho­den und Hilfs­mit­teln, durch die die­se Grund­hal­tung prak­tisch um­ge­setzt wird.“
(Hä­fe­le. 2009, S. 21 – 3. Auf­lage)

Ver­än­de­rungs­stra­te­gi­en in der sys­te­mi­schen Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung

Die sys­te­mi­sche Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung kennt vier Ver­än­de­rungs­stra­te­gi­en, wo­von die vier­te als Ent­wick­lungs­stra­te­gie be­zeich­net wird. Die Ent­wick­lungs­stra­te­gie be­in­hal­tet die Grund­hal­tung der Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung und führt zu nach­hal­ti­gen Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen.

1. Wild­wuchs
   kenn­zeich­net sich durch un­ge­plan­te oder kon­zept­lo­se Ver­än­de­run­gen aus und kann auf al­len Ebe­nen statt­fin­den. Das ein­fa­che Ko­pie­ren von Best-Prac­ti­ce-Kon­zep­ten wird die­ser Stra­te­gie zu­ge­ord­net, da für die Or­ga­ni­sa­ti­on als Or­ga­nis­mus ähn­li­che Chan­cen und Ri­si­ken wie bei der Or­gan­trans­plan­ta­ti­on oder „Co­py ’n‘ Pas­te“ be­ste­hen.
2. Ra­tio­na­le Stra­te­gi­en
   kenn­zeich­nen sich durch die Aus­rich­tung auf die Ra­tio (Ver­nunft) des Men­schen aus. In der Fol­ge geht die Rea­li­täts­re­duk­ti­on ein­schließ­lich der Ab­spal­tung der so­zia­len und emo­tio­na­len Na­tur des Men­schen mit die­ser Stra­te­gie ein­her. Tay­lo­ris­mus in sei­ner kri­ti­schen Be­deu­tung för­dert die An­wen­dung die­ser Ver­än­de­rungs­stra­te­gie.
3. Macht­stra­te­gi­en
   kenn­zeich­nen sich durch die Aus­rich­tung auf Ver­än­de­run­gen in so­zia­len Be­zie­hun­gen aus. Die Ver­än­de­run­gen ent­ste­hen durch Auf­wer­tun­gen und Ab­wer­tung von Men­schen aus fach­li­cher Über­le­gen­heit, hie­rar­chi­scher Po­si­ti­on, Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz, … Die Po­ten­ti­al­ent­fal­tung mit der emo­tio­na­len Na­tur des Menschen wird oft ein­ge­schränkt wahr­ge­nom­men, wie auch die ra­tio­na­len As­pek­te und As­pek­te au­ßer­halb des Sys­tems / Be­zugs­rah­mens (Um­welt­as­pek­te). Op­por­tu­nis­mus för­dert die An­wen­dung die­ser Ver­än­de­rungs­stra­te­gie.
4. Ent­wick­lungs­stra­te­gi­en
   kenn­zeich­nen sich durch die Auf­fas­sung aus, dass die Or­ga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­der aus­rei­chen­de Lö­sungs­fä­hig­kei­ten be­sit­zen oder zu­künf­tig be­sit­zen wer­den. Die Or­ga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­der ein­schließ­lich ih­rer Lö­sungs­fä­hig­kei­ten wer­den da­her ak­ti­viert, ko­or­di­niert oder ent­wi­ckelt. Best Prac­ti­ce kann auch hin­zu­ge­zo­gen wer­den, je­doch pas­siert dies, als zu­sätz­li­che neue Idee, die in Tei­len an­ge­passt, über­nom­men wer­den kann. Ra­tio­na­le Ex­per­ten­be­ra­tun­gen wer­den eben­falls in die­sem Sin­ne ver­wen­det. Auch Macht­stra­te­gi­en sind mög­lich, denn manch­mal ist bspw. ein Deal er­for­der­lich, um die er­for­der­li­che Un­ter­stüt­zung für den Ver­än­de­rungs­pro­zess zu er­hal­ten.

Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung ist nicht ab­sichts­los, son­dern ab­sichts­arm im kon­struk­ti­ven Sin­ne der Po­ten­ti­al­ent­fal­tung und der Ver­än­de­rungs­pro­zes­se. Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung be­in­hal­tet ei­ne Mis­si­on, die durch die Zie­le, die Wer­te und das Men­schen­bild trans­pa­rent wird.

Wer­te der sys­te­mi­schen Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung

Aus den Zie­len und dem Men­schen­bild lei­ten sich 5 Wer­te im Um­gang mit Men­schen ab, die hand­lungs­lei­tend sind:

• Wert­schät­zen­de Ak­zep­tanz
  Je­der Mensch ist gleich­wer­tig, sinn­stre­bend, ein­zig­ar­tig und wür­de­voll.
• Res­sour­cen (Wis­sen, Fä­hig­kei­ten, Ei­gen­schaf­ten)
  Je­der Mensch ver­fügt über ex­pli­zit ge­leb­te und po­ten­zi­el­le Res­sour­cen.
• Ent­wick­lungs­fä­hig­keit
  Je­der Mensch ist zeit sei­nes Le­bens ent­wick­lungs­fä­hig und selbst­ver­ant­wort­lich.
• Au­to­no­mie und Ver­bun­den­heit
  Je­der Mensch braucht für sei­ne Ex­is­tenz so­wohl Be­wusst­heit für sei­ne In­di­vi­dua­li­tät als auch Ver­bun­den­heit mit ei­ner Ge­mein­schaft.
• Frei­heit
  Der Mensch ist ein We­sen der Wahl­frei­heit. Je­der hat die Frei­heit und die Ver­ant­wor­tung zur per­sön­li­chen Stel­lung­nah­me. Er hat zu­dem die Frei­heit der Ein­stel­lung zu den je­wei­li­gen Si­tua­tio­nen.

(Hä­fe­le. 2009, S. 35 – 3. Auf­la­ge)

Die hier auf­ge­führ­ten Wer­te fin­den sich auch in der Trans­ak­ti­ons­ana­ly­se oder in den agi­len Wer­ten wie­der.